Komentarz: Czy więcej elastyczności to rzeczywiście więcej innowacyjności?

Mainstream myśli ekonomicznej stoi na stanowisku, że zarówno bezrobocie, jak i niska innowacyjność gospodarki wynikają z licznych ograniczeń stawianych przedsiębiorcom, spośród których za szczególnie istotne uznaje się usztywnienia rynku pracy – przepisy uniemożliwiające elastyczne zwalnianie pracowników, pensje minimalne utrudniające rynkowe kształtowanie ceny pracy, silne związki zawodowe blokujące strukturalne reformy przedsiębiorstw itp. Sztuczne zawyżanie przez państwo ceny pracy powoduje, że na rynku pracy nie dochodzi do zrównania popytu i podaży (co miałoby mieć miejsce w warunkach doskonałej konkurencji): popyt jest niższy, zaś podaż jest wyższa niż w punkcie przecięcia krzywych popytu i podaży. W efekcie mamy do czynienia z bezrobociem. Niska innowacyjność gospodarki spowodowana jest z kolei niemożnością szybkiego reagowania na zmieniające się wymagania rynkowe – sztywny rynek pracy powoduje, że przedsiębiorcy nie mogą zwalniać pracowników, przez co pracownicy tkwią w nieinnowacyjnych sektorach, zamiast kierować się do nowych i dynamicznych. W takim podejściu, przedsiębiorca jest mniej skłonny podejmować ryzyko, wiedząc, że nie może przeprowadzić szybkiej restrukturyzacji. Dodatkowo, sztywne przepisy prawa pracy powodują nadmierne koszty dla firm, obniżające ilość środków, które można przeznaczyć na innowacyjność, wymuszając bardziej konserwatywne strategie rozwoju. Lekarstwem na te trudności są stosowane przez zachodnie rządy od lat 80. „reformy strukturalne”, polegające na demontażu regulacji osłonowych pracowników.

W tegorocznym artykule z “Cambridge Journal of Economics” Alfred Kleinknecht, Flore van Schaik i Haibo Zhou 1)A. Kleinknecht, F. N. van Schaik H. Zhou, Is flexible labour good for innovation? Evidence from firm-level data,Cambridge Journal of Economics”, nr 38, 2014, s. 1207–1219. próbują zweryfikować tezę, czy elastyczny rynek pracy jest rzeczywiście dobry dla innowacyjności przedsiębiorstw. Roboczo wyróżniają oni dwa typy innowacyjnych przedsiębiorstw – model biznesowy przedsiębiorstwa „garażowego”, niewielkiego i agresywnie konkurencyjnego koncentrującego się na myśleniu outside the box, którego typowym przedstawicielem byłby technologiczny startup z Kalifornii i którego jądrem jest swobodna przedsiębiorcza kooperacja, a nie stosunki pracy; oraz model biznesowy „zrutynizowanej innowacyjności” – doświadczonej firmy z rozbudowaną hierarchią, posiadającej wydzielone sektory zajmujące się R&D i która opiera się na stabilnym zatrudnieniu.

Autorzy przeprowadzili badania na holenderskich firmach, odkrywając, że o ile elastyczność zatrudnienia nie ma ani pozytywnego, ani negatywnego wpływu na innowacyjność przedsiębiorstw typu „garażowego”, o tyle ma silny, negatywny wpływ na innowacyjność przedsiębiorstw „zrutynizowanej innowacyjności”. Dodatkowo, we wcześniejszym artykule Alfred Kleinknecht, Ronald Dekker i Haibo Zhou odkryli, że firmy o bardziej elastycznej strukturze zatrudnienia osiągają znacznie gorsze wyniki, jeżeli chodzi o wprowadzanie innowacyjnych produktów (pierwszych na rynku), natomiast dobrze wypadają jedynie w zakresie produktów imitacyjnych 2)H. Zhou, R. Dekker, A. Kleinknecht, Flexible Labor and Innovation Performance: Evidence from Longitudinal Firm-Level Data, “ERIM Report Series Research in Management”, styczeń 2010, dostęp: http://repub.eur.nl/pub/18037.

Argumenty, które autorzy wymieniają w celu wyjaśnienia wyników badań empirycznych są następujące:

1. Elastyczność rynku i związane z nią niskie płace mogą spowodować, że przedsiębiorcy nie mają motywacji do zastępowania pracy przez kapitał. W efekcie zmniejszają inwestycje w kapitał, co, w dłuższej perspektywie, skutkuje starzeniem się kapitału produkcyjnego.

2. Rosnące pensje i usztywnienie rynku pracy mogą promować zwiększanie nacisku na innowacje w celu zwiększenia produktywności pojedynczych pracowników, ponieważ innowatorzy lepiej radzą sobie z rosnącymi pensjami. Analizując 19 państw OECD w okresie 1960-2004 r. odkryto, że mniejsze o 1% podwyżki pensji powodowały spadek produktywności pracy o 0.33 do 0.39% 3)R. Vergeer. Kleinknecht, The impact of labour market deregulation on productivity: a panel data analysis of 19 OECD countries (1960–2004), “Journal of Post Keynesian Economics”, vol. 33, no. 2, 2011, s. 369–404..

3. Łatwość zwalniania powoduje, że pracownicy mają mniejszą motywację do zdobywania konkretnych umiejętności potrzebnych w danej firmie, zaś większą do zdobywania umiejętności o charakterze ogólnym (są świadomymi, że ich zatrudnienie i tak prawdopodobnie nie potrwa długo). Elastyczny rynek pracy zniechęca zatem do zdobywania specjalistycznej wiedzy, która jest niezbędna dla innowacyjności. Nadmierna elastyczność prowadzi więc do czegoś, co Richard Sennett nazwał „korozją charakteru” – spadku motywacji do samodoskonalenia i efektywnej pracy w obrębie systemu zorganizowanej produkcji 4)R. Sennett, Korozja charakteru, Warszawskie Wydawnictwo Literackie MUZA SA, Warszawa 2006..

4. Większa stabilność zatrudnienia może skłaniać pracowników do podejmowania bardziej ryzykownych działań wewnątrz swoich firm. Pracownik, któremu grozi zwolnienie za nieudane przedsięwzięcie, będzie częściej obierał konserwatywną strategię postępowania niż taki, który wie, że nawet w wypadku porażki jego zatrudnienie jest stabilne (przy czym stabilność należy rozumieć jako pewność kontynuacji pracy w danej firmie lub gwarancję wsparcia na czas poszukiwania nowej pracy np. w postaci zasiłku dla bezrobotnych).

5. Pracownicy pewni zatrudnienia mogą być bardziej skłonni do opracowywania rozwiązań pozwalających oszczędzać pracę. W systemie elastycznego zatrudnienia pracownicy mogą wręcz ukrywać takie rozwiązania przed pracodawcami ze strachu, że zostaną następnie zwolnieni.

Dodajmy do tego, że łatwość zwalniania powoduje, że firmy mogą chcieć dokonywać restrukturyzacji dających zyski w krótkim terminie, ale podważających możliwość długoterminowego rozwoju. Widać to na przykładzie wielu spółek amerykańskich, w których zatrudniano CEO, którzy „rewolucjonizowali” spółki, drastycznie obcinając zatrudnienie (downsizing). To pozwalało na osiąganie krótkoterminowej poprawy wyników owocującej zwyżkami na giełdzie, za co wypłacano im gigantyczne nagrody. Niedługo potem ich firmy wpadały w trudności 5)https://www.ilr.cornell.edu/ICS/InsightsAndConvenings/EmploymentSustainabilityInitiative/upload/Hallock_Cornell-ILR.pdf . Obcinanie zatrudnienia jest najłatwiejszym sposobem na krótkoterminowe poprawienie wyników na giełdzie.

Analizy przeprowadzone przez holenderskich badaczy pokazują, że uelastycznianie rynku pracy w celu zwiększenia jego innowacyjności może wywołać dokładnie odwrotne skutki. Oczywiście, nie oznacza to, że usztywnienie rynku pracy automatycznie spowoduje większą innowacyjność przedsiębiorstw działających w danym kraju – na innowacyjność wpływa bardzo wiele czynników. Wyniki omawianych badań świadczą jednak o tym, że pewne usztywnienia rynku pracy nie tylko niekoniecznie szkodzą innowacyjności, ale nawet ją wspierają. Trzy spośród pięciu najbardziej innowacyjnych państw na świecie wg rankingu Bloomberga 6)http://images.businessweek.com/bloomberg/pdfs/most_innovative_countries_2014_011714.pdf – Korea Południowa (pierwsze miejsce), Szwecja (drugie miejsce) i Niemcy (piąte miejsce) – mają równocześnie bardzo usztywnione rynki pracy, znacznie sztywniejsze niż średnia światowa. Szwedzki rynek pracy został zaklasyfikowany przez Indeks Wolności Gospodarczej Fundacji Heritage 7)http://www.heritage.org/index/ w kategorii „dalece ograniczona wolność gospodarcza” (mostly unfree), zaś południowokoreański i niemiecki w najniższej kategorii „brak wolności gospodarczej” (repressed).

 

Komentarz jest omówieniem artykułów: H. Zhou, R. Dekker, A. Kleinknecht, Flexible Labor and Innovation Performance: Evidence from Longitudinal Firm-Level Data, “ERIM Report Series Research in Management”, styczeń 2010, dostęp: http://repub.eur.nl/pub/18037 oraz: A. Kleinknecht, F. N. van Schaik H. Zhou, Is flexible labour good for innovation? Evidence from firm-level data,Cambridge Journal of Economics”, nr 38, 2014, s. 1207–1219.

 

Karol Muszyński

Przypisy   [ + ]

1. A. Kleinknecht, F. N. van Schaik H. Zhou, Is flexible labour good for innovation? Evidence from firm-level data,Cambridge Journal of Economics”, nr 38, 2014, s. 1207–1219.
2. H. Zhou, R. Dekker, A. Kleinknecht, Flexible Labor and Innovation Performance: Evidence from Longitudinal Firm-Level Data, “ERIM Report Series Research in Management”, styczeń 2010, dostęp: http://repub.eur.nl/pub/18037
3. R. Vergeer. Kleinknecht, The impact of labour market deregulation on productivity: a panel data analysis of 19 OECD countries (1960–2004), “Journal of Post Keynesian Economics”, vol. 33, no. 2, 2011, s. 369–404.
4. R. Sennett, Korozja charakteru, Warszawskie Wydawnictwo Literackie MUZA SA, Warszawa 2006.
5. https://www.ilr.cornell.edu/ICS/InsightsAndConvenings/EmploymentSustainabilityInitiative/upload/Hallock_Cornell-ILR.pdf 
6. http://images.businessweek.com/bloomberg/pdfs/most_innovative_countries_2014_011714.pdf
7. http://www.heritage.org/index/